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Peu d’études se sont penchées spécifiquement sur la problématique de la relève chez les femmes entrepreneures. En effet, malgré la nombreuse littérature existante sur la succession dans les entreprises familiales, la plupart des auteurs n’envisagent pas celle-ci sous l’angle du genre, alors même qu’un nombre croissant d’entreprises familiales sont créées, reprises ou gérées par des femmes. Notre enquête.
Liliane Bettancourt (L’Oréal, la femme la plus riche de France), Ginette Moulin (Galeries Lafayette) ou Annette Roux (les fabricants de bateaux Bénéteau) ont toutes hérité et repris des entreprises familiales existantes, les ont souvent fait fleurir et fructifier, mais ces quelques exemples médiatiques cachent mal les centaines d’aventures moins faciles et plus lourdes à porter.
Le premier constat qui ressort des études déjà réalisées est qu’une entreprise familiale est plus souvent reprise par un homme que par une femme. Il semble en effet que des préférences existent pour les hommes (et les fils en particulier), en matière de choix du successeur. Selon plusieurs auteurs, les héritières apparaissent comme des successeurs « invisibles », rarement perçues comme « naturelles ».
La question de la légitimité du successeur
Force est de constater que les filles semblent rencontrer des difficultés pour être reconnues comme successeur acceptable, crédible, et surtout légitime, aux yeux de leurs parents, fondateurs de l’entreprise. Elles s’apparentent malheureusement souvent à des successeurs « par défaut », notamment lors de crises (problèmes économiques ou de santé, refus du frère de reprendre la société, etc.), où le dirigeant n’a pas d’autre choix pour préserver l’entreprise au sein de la famille, et où la fille vient alors « sauver » la situation.
Des parcours et des motivations différentes
Les études distinguent généralement deux types de profils d’entrepreneures à partir de leurs motivations à créer ou reprendre une activité. Les femmes peuvent être amenées à reprendre l’entreprise familiale dans divers cas.
Déjà, en 1998, Dumas en identifie plusieurs, qu’il classe dans trois catégories distinctes : continuité par rapport aux études poursuivies, opportunité à saisir (surtout lors de difficultés rencontrées sur le marché de l’emploi), et/ou décision suite à un événement imprévu (décès du père, départ d’un membre de la famille,…).
Dans beaucoup de cas, l’entrée dans l’entreprise est progressive, et la succession suppose de la part de la fille une connaissance préalable du fonctionnement de la société, en tant que salariée. Certaines perçoivent rapidement l’entreprise comme étant la leur, et démontrent une volonté de contribuer activement aux changements nécessaires et un désir de jouer un rôle actif au sein de la société familiale.
Les motivations de ces femmes sont dès lors très importantes et elles souhaitent assumer la relève et la continuité de l’entreprise familiale. D’autres ont une vision plus « évolutive » de leur rôle au sein de l’entreprise familiale, découvrant au fur et à mesure les possibilités et opportunités qui s’offrent à elles.
Souvent, leurs motivations pour travailler dans l’entreprise familiale sont d’aider la famille, de bénéficier d’horaires plus flexibles, et/ou suite à un manque de satisfaction au niveau professionnel dans un autre emploi. Par la suite, elles vont progressivement prendre conscience du rôle qu’elles peuvent jouer au sein de la société, au fur et à mesure qu’elles vont accumuler des compétences, des connaissances, et accroître leur confiance en elles.
Confrontées au manque de crédibilité
Les études existantes font aussi état d’un manque de reconnaissance et de crédibilité des femmes successeurs auprès des fournisseurs et clients, en raison de leur sexe. Elles ont notamment l’impression de devoir travailler plus dur et « faire leurs preuves » pour pouvoir être acceptées comme dirigeantes.
Par ailleurs, il semble que les filles qui reprennent l’entreprise familiale vont souvent devoir faire face à des conflits avec des employés ne faisant pas partie de la famille. Les études évoquent notamment les problèmes rencontrés avec des hauts cadres, ayant occupé des postes-clés et eu des responsabilités importantes depuis les débuts de la société familiale.
Des responsabilités et des rôles multiples
Travailler dans une entreprise familiale peut permettre une plus grande flexibilité au niveau des horaires, et donner plus d’espace pour la vie familiale, ce qui est particulièrement important pour les femmes.
Néanmoins, lorsque des femmes sont amenées à reprendre l’entreprise familiale, elles sont confrontées à certains défis importants à cet égard. D’abord, la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, demeurant difficile à cause des longues heures de travail nécessaires pour gérer une entreprise. Ensuite, le double message qu’elles reçoivent de leurs parents : désir de devenir grands-parents et volonté que leur fille ne laisse pas tomber la gestion de l’entreprise familiale.
Un « conflit de rôles » entre père et fille peut parfois prendre place dans l’entreprise familiale, dû à la double casquette fille – femme d’affaires que doit endosser une femme dans ce contexte particulier.
Plusieurs études ont montré que les femmes qui assurent la relève au sein d’une entreprise familiale tendent à préserver les bonnes relations avec les parents fondateurs et cherchent à résoudre les conflits avec leurs proches. Les études soulignent également le lien très fort existant entre père dirigeant et fille successeur. Il s’agit généralement d’une relation employeur/employée et père/fille privilégiée, basée sur la confiance mutuelle.
Les mentalités sont en train de changer et de plus en plus de femmes se lancent dans l’entrepreneuriat en reprenant une entreprise, familiale ou pas. Le magazine Entreprendre Femme existe aussi pour le prouver.
Des stéréotypes encore trop ancrés
Un dirigeant d’entreprise sur trois seulement est une femme. En pratique, la transmission familiale se fait plus fréquemment en direction des héritiers mâles, les femmes n’étant appelées à la succession que par défaut ou par accident. La solidité des stéréotypes explique que les femmes héritent d’une entreprise moins fréquemment que les hommes.
Les études prouvent cependant que les femmes entreprenantes sont cependant tout aussi aptes que les hommes à réussir une succession familiale, à reprendre l’entreprise de leur employeur ou à racheter et à redresser une PME en situation délicate.
