Entretien de recrutement : la méthode

Vous vous trompez probablement, comme tout le monde, une fois sur deux lorsque vous recrutez des collaborateurs. Lou Adler, consultant américain en recrutements performants, propose une méthode permettant d’éliminer un maximum d’aléas en mobilisant la partie analytique, créative et émotionnelle de votre cerveau quand vous interviewez des candidats.

Pour y parvenir, il faut d’abord se rappeler que :

– L’hémisphère gauche du cerveau est plus concentré sur l’analytique et les processus, alors que,

– L’hémisphère droit est plus créatif et intuitif,

– Le cerveau émotionnel ou limbique est celui qui nous fait prendre des décisions à l’emporte-pièce comme celle de décider, en quelques secondes, que l’interlocuteur en face de nous est un ami ou un ennemi, et

– Le cortex pré-frontal qui, intégrant les propositions des trois autres régions du cerveau, tente de prendre, en théorie, une décision rationnelle.

Dans la pratique, c’est trop souvent le cerveau émotionnel qui, au cours de l’interview en contrôlant notre comportement, nous conduit à la décision d’embauche. Quand la première impression est négative, nous avons alors tendance à augmenter la difficulté des questions que nous posons dans l’espoir d’échapper à cette situation inconfortable. Au contraire, lorsque notre première impression est bonne, nous nous montrons indulgents. En fonction de votre profil, plutôt technicien ou plutôt créatif, votre jugement sera plus ou moins lié à vos émotions mais, c’est une constante, quel que soit le degré d’objectivité que vous voulez atteindre, seule une méthode cohérente vous permettra d’y arriver.

1. Ne jugez pas trop vite

Attendez 30 minutes avant de vous prononcer sur le candidat. Utilisez ce temps pour poser des questions objectives sur la personne et non des questions biaisées. Une première interview par téléphone des candidats de la « short list » aide à minimiser l’impact de la première impression.

2. Menez une interview sélective

Au début de l’entretien téléphonique, révisez l’histoire personnelle du candidat en détail, en vous concentrant sur sa forme physique et mentale ainsi que sur l’état de ses réalisations. Un grand ingénieur, par exemple, devrait avoir participé au dépôt de quelques brevets et s’être exprimé dans des colloques prestigieux.

3. Evaluez sa capacité à résoudre les problèmes

Proposez l’exemple d’un défi à relever dans une circonstance particulière et démarrez votre conversation en l’amenant à vous proposer des solutions. Afin de vous assurer qu’il n’est pas seulement un beau parleur, demandez-lui ensuite de vous justifier d’actions similaires conduites dans son passé professionnel.

4. Scorez les talents

Pour vous, comme pour ceux qui vous accompagneront dans le recrutement, dressez une carte de score reprenant les 10 définitions-clés qui qualifient le poste à pourvoir et permettront aussi d’avoir une idée assez précise de l’adéquation entre les talents du candidat et les exigences du poste. Tirez-en ensuite une moyenne.

Le cerveau humain ne fonctionne pas toujours comme il devrait quand il faut prendre une décision d’embauche. Trop d’émotions, trop de biais cognitif, trop de subjectivité. L’utilisation de cette méthode, en complément d’une vérification minutieuse du Curriculum Vitae et des références du candidat devrait permettre de laisser moins de place au hasard.

Ainsi pourrez-vous vous conformer au précepte de Warren Buffet « Quand vous recrutez, vous devez rechercher trois qualités : l’intégrité, l’intelligence et l’énergie. Et si votre candidat ne possède pas la première, les deux autres vous tueront. »

Alain Goetzmann

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