Par Célia Dorhlac, customer community director chez 365Talents

Tribune. Sursollicité à tous les niveaux et investi de nouvelles missions, le DRH est devenu, et de façon plus prononcée que par le passé, un acteur majeur dans l’accompagnement des collaborateurs. Une vision nouvelle qui redéfinit l’intitulé de son poste pour le transformer en directeur du projet humain et de l’impact sociétal.

Un nouveau titre pour une nouvelle ère ?

On ne cesse de le répéter mais la crise sanitaire a joué un rôle de catalyseur puissant vis-à-vis de la fonction du DRH et de son périmètre. Sans parler de révolution, on peut légitimement évoquer une évolution majeure qui le place dans une position inédite et hautement stratégique. Face à la demande accrue de flexibilité au travail, la perspective de la « grande démission » et une guerre des talents qui fait rage, le DRH se doit, plus que jamais, de placer le collaborateur au centre de son attention, de le considérer comme un client interne. On parle désormais de directeur du projet humain et de l’impact sociétal – expression naissante au sein de certaines entreprises, de par la prise en compte systémique des besoins du collaborateur (professionnels et personnels) et de ses attentes vis-à-vis de de l’impact sociétal de l’entreprise.

De fait, les directions RH se doivent d’assurer, à double titre, l’employabilité de leurs collaborateurs : tout d’abord en répondant à leurs souhaits de développement dans un souci de fidélisation et de rétention des talents, mais également en alignant les enjeux business et l’employabilité des salariés afin de les aider à monter en compétences sur des enjeux clés de l’entreprise, à l’image du digital.

Un projet humain axé autour du bien-être des collaborateurs et de la dimension sociale du travail

Il est désormais essentiel que les organisations adoptent une approche centrée sur l’humain en participant davantage à l’équilibre personnel de leurs équipes. La santé physique et mentale en est un exemple ; près de 46% des salariés souhaitent en effet que leur entreprise y soit plus attentive selon une étude de JLL. Par ailleurs, une enquête britannique sur ce sujet a montré qu’au Royaume-Uni, près de 55 % des employés chercheraient un nouvel emploi si leur santé mentale n’était pas prise en charge par leur employeur, un chiffre qui grimpe à 78 % chez les 18-24 ans.

Et au-delà du besoin connu de flexibilité au travail – 35% des salariés pourraient quitter leur entreprise s’il n’y a pas de politique de télétravail selon une étude de Qualtrics – les sociétés sont véritablement attendues au tournant sur la question de la politique RSE et notamment sur les thématiques de l’inclusion et de la diversité. Il y a désormais une nécessité à voir les entreprises être exemplaires sur ces sujets. Toujours selon l’étude Qualtrics, 70% des collaborateurs aimeraient que leur organisation amplifie leurs efforts au service de l’inclusion dans les mois à venir. Pour eux, il s’agit d’un facteur profondément différenciant qui détermine en partie l’attractivité d’une société d’un point de vue RH. D’une certaine façon la crise sanitaire a mis en lumière nombre de demandes et d’attentes, autrefois tabous au sein de l’entreprise, obligeant ainsi les RH à s’adapter pour offrir une écoute et des réponses adéquates.

Le manager : le relais clé du projet humain et sociétal

Si le contexte actuel valorise une posture résolument axée sur l’humain, les DRH ou directeurs du projet humain et de l’impact sociétal, ne sont pas les seuls concernés par ces changements. La direction générale doit également s’emparer de ces enjeux et les diffuser dans toute l’entreprise. Il est nécessaire de créer une adhésion autour de ces valeurs pour que le management s’en imprègne.

Quand on sait qu’un grand nombre de collaborateurs quittent leur entreprise à cause d’un souci lié au management, on comprend la nécessité de sensibiliser et d’accompagner les managers à ces tendances de fond ; tant pour rester en phase avec les enjeux RH d’aujourd’hui que pour garder les talents et en attirer d’autres.

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