« Non, les consultants indépendants ne sont pas des outils de production ! »

Par Charly Gaillard, Fondateur et CEO de Beager

Tribune. Il est temps d’en finir avec l’image de cabinets de conseil lançant des carrières, au sein desquels les consultants apprennent beaucoup, mais souvent dans des conditions de travail déplorables. La multiplication des plateformes de mise en relation ne fait qu’accentuer le problème, les indépendants étant souvent réduits à un taux journalier. Or, il s’agit avant tout de personnalités, avec leurs compétences, leur histoire et leurs projets. Cessons de considérer les freelances uniquement comme des intérims de luxe. Si nous ne voulons pas signer la fin d’un authentique phénomène d’émancipation d’une catégorie de travailleurs, il est temps de changer de paradigme.

Marché du freelancing : quand le rapport de force s’inverse

La crise sanitaire globale générée par la COVID-19, les différents confinements et la généralisation du télétravail ont conduit chacun à (re)définir ses aspirations profondes, ses priorités et son équilibre de vie. Nous assistons ainsi à une tendance historiquement forte qui s’accélère encore : une fuite de talents jusqu’ici salariés vers le freelancing. En 2021, 58% des entreprises ont perdu au moins un membre de leur équipe devenu indépendant. Par ailleurs, la majorité des organisations déclare ne plus parvenir à recruter certains postes en CDI, notamment pour les métiers liés au conseil en transformation digitale, à la gestion de projets et au management de transition. Parallèlement à cela, pour engager leur relance, les entreprises ont besoin d’enrichir massivement leurs équipes et de séduire les talents… Le marché du travail actuel est donc globalement en faveur des candidats, qu’ils soient à la recherche d’un poste ou de missions en tant que consultant indépendant. En quelques mois, le rapport de force s’est donc inversé au profit des candidats, qui ont progressivement repris la main. Les entreprises quelle que soit leur taille ne peuvent plus travailler avec des équipes uniquement composées de salariés, notamment sur certaines typologies de profils. Elles ont besoin de flexibilité et doivent construire de nouveaux modèles hybrides : 44% d’entre elles indiquent d’ailleurs avoir plus recours au freelancing cette année que les précédentes. Celles qui pensent encore pouvoir traiter les talents uniquement comme des ressources et donc un moyen de production sont dans un système de pensée désormais obsolète et dangereux. Seuls l’honnêteté, la transparence et le respect envers les candidats qu’elles convoitent permettront aux organisations de négocier correctement ce virage inédit.

Le consultant indépendant ne peut être réduit à un taux journalier

Pour les indépendants, se pose toujours la question de trouver des missions répondant au mieux à leurs attentes. Cela passe le plus souvent par des cabinets de conseil, des agences de talents digitalisées ou parfois leur propre réseau. Toute la difficulté réside cependant dans la capacité des consultants à valoriser leur profil au milieu de tous les autres, surtout dans le cas de plateformes dites ouvertes qui s’apparentent davantage à des catalogues de CV. Le talent est parfois même contraint de faire du « dumping » en baissant son tarif pour espérer sortir du lot et, enfin, décrocher un entretien. Leurs compétences et expertises sont prises en compte bien sûr, mais l’impasse est trop souvent faite sur leur projet professionnel, leur singularité, leurs capacités de communication et leur personnalité… car une relation entreprise-consultant, c’est avant tout des échanges sur le long terme entre individus. Ces aspects liés à leur identité propre et aux différentes formes d’intelligence (émotionnelle, sociale, rationnelle…) ne peuvent être correctement traités par des algorithmes seuls, aussi efficaces soient-ils. Notre conviction est que le recrutement repose avant tout sur l’humain et l’intuition, appuyés par des outils performants. Il ne faut pas chercher à transférer la mise en relation et le recrutement dans un processus entièrement digitalisé, qui conduirait inévitablement à une forme de précarisation du marché du travail.

La complémentarité, gage de qualité et de succès des projets

En remettant la question du sens au cœur de la problématique professionnelle, la crise a modifié les comportements tant des candidats que des recruteurs. Il n’est plus rare qu’un consultant refuse une mission pourtant intéressante car elle n’est pas en accord avec ses valeurs profondes. Il est de la responsabilité des intermédiaires, en leur qualité de tiers de confiance, de mettre en place des méthodes tangibles pour aligner au mieux les attentes des entreprises avec celles des consultants. Cela passe tout d’abord par une analyse fine du cahier des charges des entreprises, sur les aspects techniques bien sûr, mais aussi sur la dimension relationnelle et le contexte global du besoin. Ces acteurs doivent également prendre en compte le projet à long terme du consultant, son potentiel de développement, ses attentes en matière de cadre et d’environnement de travail… Mettre en place des tests de personnalité avec des mises en situation concrètes peut par exemple contribuer à mieux comprendre le fonctionnement de chacun. C’est cette démarche affinitaire, caractérisée par une subtile recherche de complémentarité, qui offre la garantie de collaborations véritablement réussies.

Sur le marché du conseil, de la mise en relation et du recrutement, il existe de nombreux modèles sur lesquels entreprises et talents peuvent s’appuyer. Nous croyons fermement que la création de valeur ne peut se faire qu’à partir d’une valorisation de l’humain dans sa globalité, avec l’aide d’outils digitaux performants. Ne résumons pas le parcours et les attentes de talents à un tarif, une expérience ou une école : la prise en compte de l’engagement, des valeurs, du potentiel et de la personnalité sont essentiels pour créer des collaborations constructives.

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