Afficher le sommaire Masquer le sommaire
Par Petra Jenner, Splunk Senior Vice President and General Manager for Europe, Middle East and Africa
Après une pandémie covid, qui a durablement éprouvé les organisations et la manière de travailler, c’est désormais le contexte inflationniste, la crise climatique, l’arrivée de technologies telles que l’IA qui viennent défier l’adaptabilité des entreprises et des salariés. D’autant que la situation des collaborateurs français au travail est préoccupante, près de 44 % se disent en détresse psychologique, et trois quarts d’entre eux lient cela partiellement ou totalement à leur travail. Or, cette santé mentale a, selon les salariés eux-mêmes, une influence directe sur leur productivité[1].
Il est donc évident que la situation actuelle devient un enjeu pour les entreprises, qui doivent accompagner les nouveaux défis qui se présentent et permettre aux salariés de s’y préparer au mieux. Dans ce contexte, en première ligne, les managers sont les plus à même de définir la culture d’entreprise, d’anticiper les risques et d’accompagner les différents changements sociaux, économiques. Pour mettre en place un leadership résilient, il est important de prendre en compte les changements dans le monde de l’entreprise et de déterminer les pistes à exploiter pour accompagner ces évolutions.
Des changements qui mettent à mal les entreprises
Les mutations du monde du travail sont multiples et souvent le manager lui-même n’y a pas été formé et a vécu ce changement en même temps que ses équipes. Ainsi, le travail hybride, l’explosion du télétravail dû au covid, a pu avoir une incidence conséquente sur comment faire équipe et comment conserver la productivité et l’accompagnement dans un cadre de travail plus flexible et distant. Avant le covid, le télétravail ne concernait que 3 % des salariés français[2] contre 39 % fin 2021[3]. Un contexte qui n’est évident ni pour les managers ni pour les salariés. Du côté des managers, ils ont été obligés de changer leur style de management, reconnaissant même pour la plupart d’entre eux que cela avait complexifié leur posture de manager, notamment en matière de cohésion d’équipe et de gestion des salariés les plus fragiles[4]. Du côté des salariés, ils ont, eux aussi, pu ressentir le manque d’accompagnement et de structure managériale, ce qui a eu un impact direct sur leur motivation et par conséquent sur l’entreprise entière.
Une étude menée par McKinsey a dévoilé qu’en Europe, la majorité des collaborateurs qui font état de niveaux d’engagement faibles ou de facteurs d’accompagnement insuffisants de la part de la direction sont enclins à quitter leur entreprise.[5] Le risque de départ est d’autant plus à prendre en compte, que la pénurie de talents est aussi un vrai enjeu pour les entreprises et que celle-ci peut impacter la résilience face aux chocs futurs. Il est donc crucial que le manager prenne conscience des nouveaux modes de travail, tout en étant attentif aux changements dans l’environnement de travail et leurs impacts, que ce soit pour les collaborateurs ou l’entreprise dans sa globalité. Le leader jouerait un rôle de pionnier dans la création d’une culture résiliente.
En plus de la structure du travail qui change, ce sont aussi de nouveaux outils qui apparaissent. L’IA en est un exemple criant : d’ici à 2026, c’est près de 80 % des entreprises qui se serviront de modèles d’IA générative contre 5 % actuellement[6]. Il s’agit là d’une révolution qui doit être prise en compte, car il est fort probable que peu de collaborateurs y échappent à l’avenir. Si ces nouvelles technologies sont sûrement des opportunités pour faciliter certaines tâches et accroître la résilience au travail, il est évident que sans formation, le potentiel de ces outils restera sous-exploité, et pire risquera d’entacher la compétitivité de l’entreprise. Dans une récente étude LinkedIn, un nombre significatif de collaborateurs d’Europe déclarent qu’aucune formation dans le domaine de l’IA n’est prévue par leur employeur. [7]Le management résilient est donc encore en construction.
Les opportunités sur lesquelles construire les équipes résilientes de demain
Face aux changements, le leadership actuel doit prendre avant tout trois formes essentielles qui s’articulent autour des facteurs suivants : situation, transformation et inspiration.
Le leadership de situation désigne la capacité à adapter son style de direction à chaque situation ou tâche afin de répondre aux besoins de l’équipe en charge. Chaque collaborateur est à un stade différent de sa carrière. En tant que manager, il est essentiel de garder à l’esprit que les personnes qui débutent ont davantage besoin d’être guidées et structurées que celles qui travaillent dans la même entreprise depuis des années.
Le leadership de transformation permet, quant à lui, d’aller plus loin en encourageant les collaborateurs à innover et à développer de nouveaux modes de croissance personnelle et professionnelle tout en contribuant au futur succès de l’entreprise. Les dirigeants doivent alors être capables d’anticiper la prochaine vague de perturbations et donner les moyens à leur force de travail de prendre des décisions de manière indépendante, tout en protégeant l’entreprise contre les risques divers, qui pourront apparaitre.
Enfin, le leadership d’inspiration passe par la création d’un espace sécurisé où chacun a la possibilité d’innover, de collaborer et de se sentir valorisé. Tous les collaborateurs, peu importe le nombre d’années passé au sein de l’entreprise, ont besoin de se sentir appréciés et, il est important de valoriser leur travail et de le leur dire. L’étude de McKinsey, évoqué plus haut, estime à 79 % le nombre de collaborateurs qui sont disposés à démissionner, lorsqu’ils observent un niveau d’engagement trop faible.[8] Sachant cela, le leadership par l’exemple constitue la première étape vers la création d’une entreprise véritablement résiliente.
Par ailleurs, en plus d’accompagner et d’inspirer ses équipes, le leader doit être aussi acteur d’un changement global de la culture de l’entreprise, que ce soit au niveau du rapport à la technologie ou dans les rapports entre individus. Avec de nouveaux outils tels que l’IA, il est important d’instaurer des formations dédiées, d’autant plus que cette demande d’accompagnement sur l’IA provient des salariés eux-mêmes[9]. En ce qui concerne les rapports entre individus, il est crucial de favoriser les politiques d’inclusion et de diversité, car celles-ci permettent aux individus de se sentir mieux au travail et aussi d’avoir un travail plus riche et plus productif. Une étude souligne ainsi que les entreprises, qui mettent le plus en avant la diversité au sein de leurs équipes sont 36 % plus profitables que celles qui présentent la diversité la plus faible [10].
Le leadership résilient ne signifie pas que les entreprises pourront tout contrôler et prévoir tous les chocs à venir. Les dirigeants résilients se doivent de transformer les conditions actuelles en opportunités, en ajustant leur comportement et leurs idées pour répondre aux besoins d’un environnement de travail en constante évolution. Donner aux collaborateurs les moyens de prospérer au sein d’un cadre flexible, et privilégier la transformation numérique, leur permettra de disposer d’une force de travail prête à mener les projets essentiels aujourd’hui et à concrétiser les possibilités et les opportunités de demain.
[1] https://online.edhec.edu/fr/blog/la-sante-mentale-au-travail/
[2] https://blog.insee.fr/comment-le-teletravail-affecte-t-il-la-productivite-des-entreprises-les-enseignements-tres-partiels-de-la-litterature/
[3] https://www.myhappyjob.fr/les-chiffres-cles-du-barometre-teletravail-2022
[4] https://www.myhappyjob.fr/les-chiffres-cles-du-barometre-teletravail-2022
[5] https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/european-talent-is-ready-to-walk-out-the-door-how-should-companies-respond
[6] https://www.lemondeinformatique.fr/actualites/lire-les-10-tendances-it-pour-2024-de-gartner-dominees-par-l-ia-91882.html
[7] https://economicgraph.linkedin.com/research/future-of-work-report-ai
[8] https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/european-talent-is-ready-to-walk-out-the-door-how-should-companies-respond
[9] https://economicgraph.linkedin.com/research/future-of-work-report-ai
[10] https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters
