Caroline Gergaud, Regional VP chez Skillsoft.

Caroline Gergaud, Regional Vice-President chez Skillsoft.

L’évolution rapide des nouvelles technologies et les changements démographiques des collaborateurs créent une pression constante pour attirer et retenir les profils possédant les compétences nécessaires à l’entreprise pour atteindre ses objectifs. La période Covid a particulièrement accéléré ce phénomène et, la transformation imposée dans l’économie numérique avec des rôles et des compétences qui se fluidifient de plus en plus, et où les employeurs sont bien conscients de leurs forces et faiblesses globales avec lesquelles ils vont devoir composer pour réussir.

Il en ressort que pour rester dans la course et performante, il est nécessaire pour les organisations d’évaluer leurs compétences au fil de l’eau. Le secteur de la formation a donc mis au point plusieurs méthodes destinées à mesurer l’efficacité de la formation sur les apprenants pour évaluer comment ces derniers appliquent les compétences nouvellement acquises pour faire progresser leur carrière.

Le défi consiste à savoir comment les entreprises peuvent s’assurer d’utiliser l’approche la mieux adaptée à leurs besoins et, comment les RH peuvent évaluer au mieux la compréhension actuelle d’un sujet spécifique chez l’apprenant. Plusieurs possibilités existent, notamment :

Le modèle d’évaluation normative

Le modèle normatif d’évaluation compare les résultats des tests entre des individus ayant suivi le même processus de test. C’est celui que les établissements d’enseignement utilisent le plus souvent pour déterminer les résultats d’une classe et fournir plus de détails que la réussite ou l’échec à ceux qui ont besoin de notes pour obtenir leur diplôme.

Toutefois, cette approche présente un problème, car le « score » moyen qui en résulte n’atteint pas forcément le niveau de compétence que les organisations fixent comme seuil de réussite. Par exemple, est-il juste ou utile de comparer des personnes aux antécédents, expériences, capacités, connaissances et compétences potentiellement très différents ? En conséquence, beaucoup considèrent ce processus d’évaluation comme inadéquat et limitatif dans le monde du travail d’aujourd’hui.

Évaluations axées sur des critères

Dans ce scénario, des réponses correctes à l’évaluation entraînent un score positif, et si elles sont suffisantes, elles entraînent la réussite de l’évaluation sans passer par une comparaison avec des sources « inconnues ». Contrairement à une comparaison du score avec les autres personnes ayant passé l’évaluation, les résultats sont évalués par rapport à un score standard prédéterminé par des experts du domaine. Les collaborateurs sont donc évalués en fonction des compétences nécessaires. Pour les apprenants en entreprise, cela permet de démontrer la maîtrise des connaissances acquises et leur capacité à les mettre en pratique dans un contexte approprié.

Si l’on considère les évaluations ci-dessus côte à côte, une personne qui compare son score de QI dans le cadre d’un emploi ou d’une compétence peut se classer dans le haut du panier, mais cela ne lui garantit pas de réussir un autre test spécifiquement axé sur son rôle. Cela peut constituer un défi pour les employeurs. Ils doivent tempérer les capacités d’une personne bien classée sur une échelle reconnue mais qui a du mal à assumer correctement le travail ou le poste pour lequel elle a été engagée.

Cela montre bien une lacune des tests normatifs, où les apprenants peuvent obtenir des résultats médiocres mais réussir, tant qu’ils ne sont pas les moins performants… Par conséquent, dans des scénarios professionnels, il est logique d’évaluer les connaissances et les compétences des actifs les plus précieux de l’entreprise (les collaborateurs) à l’aide de tests axés sur des critères.

Taxonomie de Bloom

Une autre option utile est proposée par la taxonomie de Bloom, qui offre un guide pratique pour concevoir des évaluations en mesure de soutenir activement le développement des talents. Développée à l’origine il y a plus d’un demi-siècle par le psychologue de l’éducation Benjamin Bloom et ses collègues, elle repose sur un cadre hiérarchique qui aide les organisations et les individus à se concentrer sur l’évolution de l’acquisition des compétences.

En tant que tel, il comprend six niveaux, correspondant chacun à une étape du processus d’apprentissage type :

  • Niveau 1 : Connaissance. Se rappeler des faits et des concepts.
  • Niveau 2 : Compréhension. Expliquer les concepts.
  • Niveau 3 : Application. Utiliser l’information dans de nouvelles situations.
  • Niveau 4 : Analyse. Relier des idées disparates.
  • Niveau 5 : Évaluation. Justifier une opinion ou une interprétation d’un sujet.
  • Niveau 6 : Création. Produire un nouveau travail à l’aide des compétences et des connaissances acquises.

Ces niveaux sont organisés autour d’objectifs d’apprentissage, qui sont nécessaires pour acquérir efficacement toute compétence et structurer les parcours d’apprentissage, quel que soit le domaine. Ils offrent en outre un cadre pratique pour guider et évaluer l’avancement de l’apprentissage. À chaque étape, les apprenants ont un objectif clair et concret sur lequel se concentrer, et un moyen objectif de déterminer s’ils ont atteint cet objectif.

La taxonomie de Bloom améliore donc l’efficacité des évaluations. En décrivant ce que les personnes doivent savoir faire à chaque étape du développement des compétences, les objectifs d’apprentissage de chaque niveau de la taxonomie déterminent le mode d’évaluation du niveau de maîtrise. En outre, des évaluations associées à ces objectifs permettent de mesurer les éléments pertinents et de favoriser l’acquisition de nouvelles compétences.

D’un point de vue pratique, chaque question d’évaluation peut être reliée à un objectif d’apprentissage spécifique. Lorsqu’un collaborateur répond correctement à une question d’évaluation, il confirme qu’il a atteint l’objectif de formation correspondant. S’il donne une réponse incorrecte, on voit immédiatement sur quels points il doit se concentrer pour maîtriser une nouvelle compétence.

Dans l’environnement concurrentiel actuel, qu’il s’agisse des métiers ou du recrutement, les employeurs qui ne priorisent pas une évaluation efficace risquent de passer à côté de collaborateurs possédant des capacités essentielles à la mission. Ne pas exploiter le potentiel d’apprentissage de chaque membre de l’équipe c’est risquer de perdre en compétitivité pour l’entreprise et d’avoir un impact négatif sur son chiffre d’affaires.

Caroline Gergaud

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