Détecter et faire monter en compétences les managers de demain

Par Sami SLIM, Directeur général de Telehouse France

Proposer une offre de qualité et positionner l’innovation au centre de sa stratégie de croissance ne sont pas les seuls facteurs de succès d’une entreprise. Dans ce contexte, force est de constater que l’exécution d’une stratégie pertinente portée par des managers chevronnés est un must have. En ce sens, s’entourer de talents qui pourront accompagner l’entreprise dans sa transformation et son développement est une donnée fondamentale. Mais comment mobiliser une équipe d’experts à long terme et comment les intégrer effacement dans son organisation ?

Les grands bénéfices de la promotion interne

Sur un marché de l’emploi fortement tendu, le sujet de la promotion interne prend tout son sens et permet de contribuer largement à positionner l’entreprise comme une structure pérenne qui propose un véritable projet professionnel à ses équipes. De fait, dès leur arrivée dans la société, les nouvelles recrues prendront part à un projet partagé au sein duquel ils pourront évoluer durablement et acquérir de nouvelles compétences et responsabilités. De son côté, l’entreprise pourra améliorer sa marque employeur, réduire ses coûts liés à la « chasse » de talents et s’appuyer sur des collaborateurs qui pourront être rapidement opérationnels dans leurs nouveaux rôles.

Identifier ses futurs talents et les faire monter en compétence

Repérer les collaborateurs et collaboratrices à fort potentiel doit être un point de vigilance constant pour le management. Il est utile de s’appuyer sur des méthodologies et approches qui permettent de classer les talents en fonction de leur performance et de leur potentiel de croissance (ambition et envie). Il sera alors possible de repérer les bonnes personnes, de les suivre et de les faire évoluer dans l’organisation. Pour ce faire, élaborer un plan formel, avec fixation d’objectifs et mesure des résultats, pour les candidats ciblés par le plan de promotion est un impératif. Le plan et les objectifs sont à établir en fonction des clés de succès sur chaque poste de promotion visé. Enfin, il est également nécessaire d’identifier les emplois qui présentent les taux de vacance les plus élevés et de réfléchir à la manière dont l’entreprise peut investir dans la formation (notamment le coaching) afin de former des candidats internes pour occuper ces rôles essentiels. On notera que l’approche collaborative et individualisée du coaching est particulièrement efficace dans la mesure où elle consiste à accompagner un individu à se préparer à réaliser une nouvelle mission et à l’accompagner dans l’accomplissement de cette dernière avec le soutien d’un expert.

Valoriser son modèle de promotion interne

Les entreprises qui positionnent la promotion interne ont tout intérêt à communiquer largement sur cette approche. Un programme de promotion interne solide attirera des candidats de qualité, désireux de travailler pour une entreprise qui valorise leur évolution de carrière. Un bon moyen d’attirer l’attention des candidats est d’inclure un aperçu du programme dans les offres d’emploi, sur les pages des réseaux sociaux et sur le site web de l’entreprise. Le programme de promotion interne doit être présenté comme un avantage d’intégrer et d’évoluer dans l’entreprise.

Prendre en compte toutes les formes de promotion

Enfin, il ne faut pas oublier que toutes les promotions ne sont pas des promotions à un poste de management. Construire un treillis de carrière plutôt qu’une échelle de carrière pour les employés est une approche pertinente. Le mouvement vertical et horizontal est une bonne chose pour une culture de promotion interne. Il faut garder en mémoire qu’une « promotion » est une transition professionnelle qui se traduit par un salaire plus élevé et des responsabilités différentes et plus stimulantes pour l’employé. Il faut impérativement répondre aux besoins de recrutement de l’entreprise en valorisant le développement professionnel des collaborateurs.

Positionner la promotion interne comme un maillon central de sa compétitivité est donc un projet riche de sens et créateur de valeur pour l’entreprise et ses collaborateurs. Investir sur la montée en puissance de ses équipes et leur offrir des perspectives d’évolution en continu est donc un réel asset pour les organisations qui aspirent à devenir les plus performantes et vertueuses de leur marché.

Sami SLIM
Directeur général de Telehouse France

LAISSER UN COMMENTAIRE

Tapez votre commentaire
Entrez votre nom ici

2 × un =