« Comment une nouvelle définition de la mobilité européenne ouvre de nouvelles opportunités dans la guerre des talents ? »

Recruitment process and office paperwork concepts. Low section crop of group of job candidates waiting in line for interview. Company workers with documents sitting in queue on chairs

Par Laurent Girard-Claudon, fondateur d’Approach People Recruitment

Tribune. D’après le rapport de la Commission européenne publié début 2021 sur la mobilité européenne, en 2019, 17,9 millions d’Européens vivaient dans un autre pays de l’Union Européenne, dont 13 millions en âge de travailler. Les différents confinements ont restreint les flux et incité les entreprises à ré-inventer leurs process de recrutement et faire face à une accélération du nombre de talents à recruter. En cette période de reprise économique, certains secteurs font face à une accélération du nombre de talents à recruter et une pénurie de main d’œuvre les obligeant à recruter localement mais aussi à regarder hors des frontières de l’Hexagone. Dans quelle mesure la crise sanitaire a donné un coup d’accélérateur et fait de la mobilité européenne une opportunité pour les entreprises françaises dans cette guerre des talents ?

Une organisation du travail et une manière de recruter totalement repensée

Alors que le full remote était la règle dans tous les secteurs et métiers le permettant lors des pics épidémiques, les entreprises européennes ont pû réfléchir à leur stratégie de croissance, leur vision et leurs besoins en matière de recrutement pour atteindre leurs objectifs. Apprécié des salariés et utile durant les process de recrutement au plus fort de la crise, le full remote laisse désormais la place au flextime ; une organisation donnant l’occasion aux équipes de se retrouver et aux candidats à la mobilité européenne de s’intégrer dans une nouvelle expérience professionnelle, à leur manière et à leur rythme. 

Pour autant, ce n’est pas tant le travail à distance qui permet de garder les talents au sein de son entreprise mais plutôt la flexibilité des dirigeants à se tourner vers les attentes de ses salariés en matière de mobilité. Leur permettre de répondre à leur quête de liberté sans être trop permissif est la clé pour garder les salariés historiques souhaitant par exemple télétravailler périodiquement dans un autre pays ou créer une antenne ailleurs en Europe. Une entreprise à l’écoute de cette tendance véhicule une image positive attirant des profils locaux ou venus d’ailleurs tout en se distinguant de ses  concurrents en matière de recrutement. 

Oser la mobilité pour identifier le mouton à cinq pattes

La crise a ouvert une possibilité dans le recrutement en ouvrant les yeux des entreprises et des salariés. Force est de constater que les entreprises françaises faisant appel à des talents étrangers et proposant une organisation de travail souple ont pu tirer leur épingle du jeu en cette période de pénurie dans des secteurs fortement concurrentiels. La seule éventuelle barrière demeure la loi régissant le contrat de travail du salarié où est installé le salarié. Les dirigeants pourront répondre à un besoin de forte croissance ou identifier un candidat correspondant parfaitement à un poste précis, en s’intéressant aux talents étrangers déjà implantés dans le pays de l’entreprise ou en dehors des frontières. 

La crise sanitaire a permis de penser le recrutement différemment et de redonner une nouvelle dimension à la mobilité européenne pour faire face à des attentes importantes. En osant le pari de la mobilité européenne, candidats comme entreprises ont su s’ouvrir à des perspectives qu’ils n’auraient pu atteindre en se focalisant sur le marché local. Opter pour la mobilité européenne n’est pas l’unique solution dans ce contexte de forte reprise économique mais avoir associé cette tendance, pré-existante à la crise, au télétravail en fait une arme unique et redoutable dans cette guerre des talents.

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