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Tribune de Charles Grosdidier, Directeur des Opérations au sein du Groupe Octime, en charge de l’offre STAFFELIO, plateforme de gestion des remplacements et des renforts.
La crise sanitaire et l’épuisement physique et psychique des soignants ont remis sous les projecteurs la question de la qualité de vie au travail dans les établissements de santé et du médico-social. En 2021, selon une étude de Pôle Emploi, plus de 135000 professionnels de santé manquaient à l’appel et le taux d’absentéisme dépassait les 10%. Un constat qui interpelle : 98% des soignants déclarent avoir déjà ressenti les symptômes de l’épuisement professionnel*.
Le système de santé français repose en partie sur son personnel qui assure la prise en charge des patients et la qualité des soins. Il faut redonner du sens, valoriser ces professions et écouter les exigences du personnel soignant. La QVT intervient comme une solution pour fidéliser les soignants et améliorer l’attractivité des établissements de santé et du médico-social.
Le manque d’effectifs dans le secteur de la santé entraîne un surcroît d’activité pour les équipes en place et peut représenter une charge mentale importante pour les professionnels mobilisés.
De nombreuses organisations font face aux conséquences d’un sous-effectif croissant, une situation qui s’est aggravée depuis la crise sanitaire. Cette problématique est particulièrement préoccupante dans le domaine de la santé. En effet, en 2022, plus de 70 000 postes sont demeurés vacants**. Les services et les spécialités les plus touchés étaient l’anesthésie et la chirurgie cardiovasculaire, avec plus de 36% des postes non pourvus. Sans oublier que les EHPAD et les services gériatriques continuent de souffrir d’un manque d’attrait, tout comme la filière de la rééducation. Le manque de professionnels médicaux et paramédicaux à de lourdes répercussions sur la planification des équipes et les conditions de travail des professionnels. Cela entraine une perturbation de l’organisation, une baisse de motivation du personnel et une menace pour la qualité des soins.
Ce mal-être au travail a, non seulement, impacté le moral et la santé des soignants, mais encore plus, la qualité de soin et l’attractivité des établissements.
Au-delà de ces problématiques, ne sous-estimons pas un phénomène générationnel nouveau : les mentalités ont évolué et impactent le secteur de la santé et du médico-social.
En effet, auparavant, les soignants étaient attirés par la notoriété des établissements qui avaient les meilleurs chirurgiens et un plateau technique de pointe. Une nouvelle réalité s’impose : le bien-être, la qualité de vie au travail (QVT) et l’équilibre vie privée – vie professionnelle sont devenus les facteurs déterminants qui dictent les choix de ces professionnels.
Les établissements de santé et du médico-social ont tout intérêt à introduire la qualité de vie au travail (QVT) dans leur politique RH.
Comment améliorer la qualité de vie au travail dans les établissements de santé et du médico-social
1. La QVT, un concept qui englobe plusieurs facteurs
La QVT est un concept large qui englobe des éléments tangibles (le cadre du travail, la qualité de l’équipement, la sécurité, etc.) et des éléments qui relèvent du ressenti (l’ambiance, la culture de l’établissement, le sentiment d’implication, l’autonomie, l’égalité, le sens du travail, etc.)
La qualité de vie au travail est néanmoins subjective. Les répercussions d’un investissement QVT varient en fonction des collaborateurs, de l’établissement et de la façon dont elle est menée ; d’où la nécessité de se méfier des solutions « en kit ». Il est nécessaire dans un premier temps de comprendre le cadre et la culture de l’établissement afin d’apporter des réponses adaptées et personnalisées pour améliorer les conditions de travail à chaque établissement voire à chaque service d’un établissement.
2. Réduire la surcharge de travail et l’amplitude des horaires
Restriction budgétaire, absences non remplacées, équipements insuffisants, exigences administratives, etc.
Nombreuses sont les causes qui ont exacerbé la charge de travail au détriment du bien-être des soignants. Les conséquences sont multiples : augmentation des erreurs ou négligences, baisse de la qualité des soins, dégradation des relations entre soignants, etc.
Pour y remédier, il convient d’adopter un management participatif, par exemple, en organisant des réunions de service. L’objectif est d’appréhender l’organisation du travail avec ses équipes et d’élaborer un planning adapté, à la fois, aux besoins de l’établissement et aux besoins personnels des soignants.
Pour cela, il est recommandé d’anticiper les remplacements et de faire appel à des renforts ou à des remplaçants pour maintenir de bonnes conditions de travail. Les plateformes de remplacements et de renforts peuvent dans ce cas s’avérer fort utiles. En effet, investir dans des outils digitaux fluidifiant les processus RH permet de simplifier les tâches quotidiennes et de les accomplir en moins de temps. Ces solutions digitales peuvent avoir un impact positif sur de nombreux facteurs de la QVT.
3. Réinventer une culture de reconnaissance moins financière
La QVT, c’est avant tout un état d’esprit basé sur l’empathie et la reconnaissance. Dans un tourbillon de tâches chronophages, de stress et d’heures supplémentaires, les soignants sont à bout de souffle. Même si la reconnaissance financière permet d’améliorer la satisfaction, cela ne suffit pas. Reconnaitre l’effort, encourager, responsabiliser, mettre en avant les compétences sont indispensables pour améliorer le bien-être au travail. La prise en compte de l’avis d’un soignant dans l’organisation d’une équipe, a aussi un impact fort ; et c’est un sujet trop sous-estimé.
4. Redéfinir les rôles
Pour assurer une bonne démarche managériale et un fonctionnement optimal des services, il convient de bien définir les rôles de chacun pour améliorer la coordination entre les membres d’une même équipe, réduire les glissements de tâches et les conflits. Plus l’organisation d’une équipe est claire, plus le professionnel est à l’aise dans son travail et plus il est motivé. La qualité de vie au travail dans l’établissement est ainsi garantie.
Pour encadrer les coopérations entre les soignants, il est nécessaire de mettre au clair les attentes en termes d’organisation et de mobilisation des compétences.
La matrice RACI (Responsable, Acteur, Consulté, Informé) peut aider les managers dans l’attribution des missions.
Réalisateur : La ou les personne(s) chargée(s) de l’exécution de la tâche
Approbateur : La personne qui va approuver la tâche
Consulté : La ou les personne(s) consultée(s) dans l’exécution de la tâche
Informé : La personne à informer à la fin de l’exécution de la tâche
Charles Grosdidier
Charles Grosdidier est Directeur des Opérations au sein du Groupe Octime en charge de l’offre Staffelio, plateforme de gestion des remplacements et des renforts. Entrepreneur et ancien sportif de haut niveau, Charles est très impliqué dans la Tech française. Après une dizaine d’années dans la finance (fusions et acquisitions), il crée en 2016 LibMed, plateforme de gestion des remplacements dans les domaines de la Santé et des Ressources Humaines, rebaptisée Staffelio au sein du Groupe Octime.
* Management System Society (2020-2021)
** Selon le baromètre emploi formation de l’OPCO Santé 2022
