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En 2015, PSA Citroën a nominé 8 Ambassadrices Filière dans les filières techniques du Groupe pour décloisonner, modifier les représentations, améliorer la connaissance des métiers, élargir les choix professionnels… et ainsi promouvoir la mixité au sein des Métiers. Interviews de Paul-Philippe Uhel (Coordinateur RH PSA) et Philippe DORGE (Directeur des Ressources Humaines PSA).
Paul-Philippe Uhel – Coordinateur RH
Le Groupe travaille sur ces sujets depuis près de 15 ans. Nous sommes la première entreprise à avoir obtenu le label égalité AFNOR en 2005. Nous avons également été la première entreprise européenne à obtenir le label de l’égalité professionnelle attribué par le bureau Veritas.
En tant que groupe international, nous souhaitions développer cette philosophie au-delà de la France pour conduire une politique d’égalité professionnelle dans l’ensemble des pays où le Groupe est présent. Nous avons mis en place des process permettant de nous assurer que partout dans le monde, des points particuliers soient effectués chaque année sur le suivi du taux de féminisation et les actions engagées sur la féminisation des métiers.
La mixité et l’égalité professionnelle progressent dans le Groupe mais cela peut être assez complexe dans certains pays, en fonction des singularités culturelles. Nous avons un dispositif d’accompagnement prévoyant notamment la formation du management permettant notamment de leur faire prendre conscience des stéréotypes. Il existe des femmes pionnières qui sont nommées sur des postes où elles sont les premières, comme à Mulhouse où une femme dirige l’usine.
L’idée est de traiter le sujet au-delà de l’intention et du discours théorique, nous recherchons au travers de nos actions une logique de démonstration concrète.
Il y a quelques années, le groupe rencontrait des difficultés et il était impossible d’embaucher. PSA est dans une phase de reconstruction de ses fondamentaux économiques. Nous capitalisons donc sur les effectifs en place. Aujourd’hui, si l’on regarde le taux de féminisation des femmes de moins de 30 ans, nous sommes à 33% alors que l’on est à moins de 13% pour les femmes de plus de 50 ans. Un vrai changement culturel s’opère. Mais nous nous heurtons encore à un problème de représentation culturelle au regard d’un secteur d’activité très masculin.
Philippe DORGE, Directeur des Ressources Humaines
Nous menons depuis une dizaine d’années une politique volontariste au sein de l’entreprise sur l’égalité des chances, la féminisation et la mixité. En tant qu’entreprise industrielle, PSA vient de loin. Nous étions initialement aux alentours de 10% de taux de féminisation, nous sommes à présent à environ 20% (20.3% pour les cadres, 27% pour les ETAM).
C’est un engagement fort de l’entreprise qui s’inscrit dans une roue du progrès avec des engagements forts et factuels. Ces engagements sont formalisés avec les instances syndicales dans des accords triennaux contractuels et donc opposables à l’entreprise. Il y a une politique, des engagements et des objectifs chiffrés.
On partage des axes des diagnostics, de progression et d’actions en définissant des indicateurs qui permettent de suivre le progrès. Nous nous appuyons sur des réseaux par direction métier (avec les ambassadrices filière technique) et le réseau Women Engaged for PSA (WEP. Il existe des « commissions égalité » dans chaque direction et sur les différents sites. Ceux sont des projets assez autoporteurs. Nous avons trois axes prioritaires.
En termes d’accès des femmes à tous les niveaux de responsabilité, nous partons de loin : en 2009, nous étions à 5% dans le top management de l’entreprise y compris dans le COMEX, cadres dirigeants et executive seniors supérieurs. Nous sommes aujourd’hui à 11% et nous visons à travers le plan triennal les 20% en 2020. Tout est articulé autour de la méritocratie, il n’est pas question de quota.
Si vous avez de l’ambition et souhaitez progresser, prenez des initiatives et fixez-vous pour objectif de relever des challenges importants afin de vivre des choses des plus en plus intéressantes et de prendre confiance en soi en découvrant à chaque fois de nouveaux horizons. Lorsque je prends le taux de féminisation sur des postes C et D qui sont le sas d’entrée dans des fonctions de top management, nous sommes à 16%. Nous avons identifié environ 250 femmes ayant le potentiel, si elles le veulent, d’accéder au top management de l’entreprise.
La première priorité est donc de préparer cette première vague interne, d’autant qu’en cette période de reconstruction économique chez PSA, l’essentiel doit venir des talents internes et non d’actions de recrutement.
La seconde priorité est celle des métiers. Nous avons des femmes qui sont traditionnellement plus concentrées dans certains secteurs (communication, RH, etc…) que sur les métiers de la vente automobile ou les métiers techniques. Il est important de casser les habitudes et de tendre vers cette mixité. Pour réussir, les patrons doivent s’entourer des meilleurs et il n’y a pas de raison qu’il n’y ait pas de femmes parmi eux. 50% de nos clients étant des clientes, l’absence de femmes dans un certain nombre de domaines est un manque, notamment dans les standards, et dans les livrables que l’on peut adresser au réseau. Les hommes et les femmes sont complémentaires. L’égalité Femmes / Hommes n’est pas une finalité mais la promesse d’un avenir plus inventif, plus généreux dans l’harmonie des complémentarités.
Nous avons fait des nominations importantes à tous les niveaux de l’entreprise. Nous commençons à nommer des femmes dans des postes qui n’étaient pas forcément féminisés.
Nous recherchons avant tout le résultat. Il faut rester soi même et ne pas faire semblant de jouer quelqu’un. Nous aurons la même exigence de performance et de résultat. Un parcours vertical résulte de la succession d’expériences horizontales. Il est évident que des femmes qui se « ferment » à des métiers ne pourront pas accéder à certains postes à responsabilité.
Dernière priorité : l’équité, la liberté et la responsabilité sociale.
A résultats équivalents, il faut veiller à ce qu’il n’y ait pas d’écart de traitement. Nous avons également des process au niveau RH afin de nous assurer que dans une fonction, à expérience et ancienneté équivalentes, l’égalité salariale soit est bien observée.
En termes de féminisation et de mixité dans les métiers, nous avons une démarche RH par filière et par métier, nous tenons donc aussi compte du critère féminisation pour interpeller les managers et les obliger à se poser la question.
Dans cette démarche de féminisation, l’idée de nommer des Ambassadrices est venue spécifiquement dans le chapitre de la mixité des métiers. Nous avons jugé utile dans des filières où les femmes sont moins présentes et où l’on souhaite progresser, de trouver une femme qui ait envie d’être Aambassadrice. Vers qui ? Vers quoi ? Vers son chef afin de stimuler ce manager et vers l’ensemble des salariés, et notamment des femmes, pour démontrer qu’il n’y a pas de métiers « réservés » aux hommes.
