Fin de CDD : quels sont les droits du salarié ?

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• Échéance du terme du CDD
• L’employeur ne peut y recourir que dans certains cas
•  
• Dans quels cas la fin d’un CDD peut-elle être reportée ?
• Rupture anticipée du CDD
• – Par l’employeur.
• – Par le salarié.
• Prime de précarité
• Dans certains cas exceptionnels,
• Attention !
• Documents remis à la fin d’un CDD

Votre contrat de travail à durée déterminée (CDD) arrive bientôt à son terme ? Vous souhaitez rompre votre CDD avant l’échéance ? Votre employeur a décidé d’écourter votre «séjour» dans l’entreprise ? Toute fin de contrat, qu’elle soit ou non anticipée, ouvre des droits. Attention ! Elle peut également être assortie de «devoirs».

Selon le Code du travail, tout contrat à durée déterminée (CDD), conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, prend fin à l’arrivée du terme prévu au contrat. Cependant, il arrive parfois que la durée de ce dernier soit écourtée. On parle alors de rupture anticipée.

Réglementée par les articles L. 1243-1 à 4 du Code du travail, cette décision, qui doit rester exceptionnelle, peut être prise par l’employeur ou le salarié. Dans un cas comme dans l’autre, toute fin de CDD se traduit par le versement d’une «prime de précarité», à laquelle vient s’ajouter l’ensemble des indemnités prévues par la loi (indemnité compensatrice de congés payés, indemnité de préavis…).

Ces droits ne sont toutefois pas automatiques. Nous verrons dans quels cas, définis par le Code du travail, le salarié «échappe» à ces indemnités.

Échéance du terme du CDD

Comme précisé à l’article L. 1243-5 du Code du travail, tout CDD s’achève automatiquement à l’échéance du terme prévu dudit contrat : «Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance du terme. Lorsqu’il est conclu en application du 6° de l’article L.1242-2, il prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conçu après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois».

En effet, contrairement au CDI, le CDD n’a pas vocation à pourvoir durablement un poste lié à l’activité normale et permanente de la société.

L’employeur ne peut y recourir que dans certains cas

, déterminés par la loi :

– le remplacement d’un collaborateur ;

– l’accroissement temporaire de l’activité ;

– l’emploi à caractère saisonnier.

Attention ! Si le salarié concerné par l’échéance du terme de son CDD est protégé par son statut de délégué syndical, de membre du comité d’entreprise ou de toute autre instance représentative du personnel (CHSCT, délégués du personnel…), une autorisation préalable de l’inspecteur du travail est demandée à l’employeur.

 

Dans quels cas la fin d’un CDD peut-elle être reportée ?

La date du terme d’un CDD peut être repoussée si, et seulement si, ce dernier a été conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou suspendu. Le report est alors possible jusqu’au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend ses fonctions. Les suspensions de contrat pour arrêt maladie ou maternité n’ont aucun effet sur l’échéance du terme de celui-ci.

En principe, si le CDD peut donc être renouvelé ou converti en CDI à l’expiration de sa date de péremption, il ne peut être rompu que dans certaines circonstances exceptionnelles.

Rupture anticipée du CDD

Qu’elle soit le fait de l’employeur ou du salarié, la rupture anticipée d’un CDD est étroitement encadrée par la loi. En principe prohibée après la période d’essai, cette décision, lorsqu’elle est unilatérale, doit être motivée par l’un des motifs déterminés aux articles L. 1243-1 à 4 du Code du travail. Il est, en outre, possible de rompre un CDD avant le terme d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ce choix présente cependant un désavantage majeur pour ce dernier, puisqu’il perd alors ses droits aux allocations chômage.

– Par l’employeur.

L’employeur peut rompre unilatéralement un CDD avant le terme prévu au contrat pour l’un des quatre motifs légaux suivants :

– durant la période d’essai prévue au contrat moyennant un délai de prévenance ;

– en cas de faute grave ou lourde du salarié (concurrence déloyale, vols au sein de l’entreprise, état d’ivresse pendant les heures de travail, harcèlement, violences ou injures, abandon de poste ou absences injustifiées, indiscipline ou insubordination…) ;

– en cas de force majeure (événement extérieur et irrésistible, telle qu’une catastrophe naturelle, ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat de travail) ;

– en cas d’inaptitude physique du salarié à la tenue de son emploi constatée par le médecin du travail.

Attention ! Si l’employeur anticipe la rupture du CDD sans justifier de l’un de ces motifs, il s’expose à verser au salarié des dommages et intérêts d’un montant supérieur ou égal aux rémunérations que ce dernier aurait perçues en allant au terme de son contrat.

– Par le salarié.

Réciproquement, le salarié peut rompre unilatéralement un CDD avant la date de fin stipulée dans le contrat pour l’une des trois raisons légales suivantes :

– durant la période d’essai prévue au contrat ;

– en cas de faute contractuelle de l’employeur ;

– s’il trouve un emploi à durée indéterminée.

Dans ce dernier cas de figure, le salarié respecte un préavis dont la durée est calculée à raison de 1 jour par semaine compte tenu : de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque ce dernier comporte une échéance précise, ou de la durée effectuée lorsqu’il n’en comporte pas.

Attention ! Si le salarié rompt son CDD avant le terme, il s’expose à payer à l’employeur lésé des dommages et intérêts d’un montant proportionnel au préjudice subi.

Prime de précarité

À la fin de son CDD, tout salarié a droit à une indemnité de fin de contrat, communément appelée «prime de précarité». En cas de requalification du CDD en CDI, la prime reste due.

Dans certains cas exceptionnels,

le salarié ne perçoit pas cette indemnité :

– embauche en CDI à l’issue du CDD ;

– refus d’un CDI proposé au salarié pour occuper le même emploi, avec un salaire au moins équivalent ;

– rupture anticipée du contrat de travail à l’initiative du salarié ;

– rupture anticipée du contrat de travail à l’initiative de l’employeur pour faute grave ou cas de force majeure ;

– rupture du CDD pendant la période d’essai ;

– emploi saisonnier ou poste pour lequel l’usage exclut le recours à un CDI ;

– contrat destiné à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi (CDD senior, contrat unique d’insertion, contrat de professionnalisation…) ;

– contrat pour lequel l’employeur assure un complément de formation professionnelle au salarié ;

– contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires.

L’indemnité s’élève au minimum à 10% de la rémunération brute totale versée durant le contrat.

Attention !

Certaines conventions ou accords collectifs de branche étendus limitent la prime de précarité à 6% moyennant des contreparties (formation, bilan de compétences…). En cas de renouvellement de CDD, cette indemnité est versée à l’issue du 2nd contrat. À celle-ci, s’ajoute généralement l’indemnité compensatrice de congés payés.

Documents remis à la fin d’un CDD

Quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail, le salarié doit recevoir 4 documents :

– un certificat de travail ;

– une attestation destinée à Pôle emploi pour faire valoir ses droits éventuels aux allocations chômage ;

– un solde de tout compte ;

– le Bordereau individuel d’accès à la formation (Biaf).