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Par Emmanuelle Nello, directrice des ressources humaines chez Ivalua.

Tribune. Selon la dernière étude réalisée par Hackett, le recrutement de nouveaux talents dans le secteur des achats est particulièrement compliqué pour 66 % des managers. Le secteur, qui n’a jamais connu un taux de chômage aussi bas chez les cadres, se dirige vers une pénurie de profils sur un marché globalisé où l’offre dépasse la demande. Dans ce contexte, comment séduire de nouveaux talents et comment les conserver malgré une concurrence féroce ?

La professionnalisation de l’IT et la digitalisation a changé la donne : là où les entreprises étaient tournées vers des achats directs, elles privilégient de plus en plus les achats indirects et multiplient les projets digitaux. Dans le cadre de ces nouveaux défis, elles sont donc à la recherche de profils digitaux qui se raréfient face à une demande exponentielle et un marché extrêmement tendu.

Néanmoins, cette pénurie de talents n’est pas tant due au secteur qu’aux profils très spécifiques recherchés par les entreprises. En effet, pour conserver un talent, il faut commencer par recruter le bon profil, c’est-à-dire celui qui répond aux besoins de l’entreprise et aux attentes de développement du candidat.

Sur ce point, le secteur évolue continuellement. Exit les profils trop commerciaux : désormais, les matrices et le marketing achat ne suffisent plus. Les entreprises attendent des acheteurs capables d’apporter une forte valeur ajoutée : il ne faut plus seulement motiver le fournisseur pour réduire les tarifs, mais réussir à emmener et fédérer fournisseurs et équipes internes autour d’un projet commun.

Renverser les dynamiques managériales

Selon un sondage réalisé lors de l’événement Ivalua Now, 90 % des salariés de l’IT reconnaissent avoir suffisamment d’autonomie pour évoluer au sein de leur entreprise : mettre en place un management qui favorise la communication d’équipe est une des clés essentielles pour attirer et conserver les talents au sein d’une entreprise.

En effet, si le manager doit être décisionnaire, il doit également être celui qui amène les équipes à s’approprier les problématiques stratégiques. Renverser la hiérarchie pyramidale permet ainsi de s’affranchir des tabous, libérer la parole et favoriser l’implication des équipes dans un projet commun au sein de la société.

Mettre la technologie au service des achats

La qualité de la mission est le premier critère mentionné par les acheteurs pour l’acceptation ou le refus d’un poste. Dans un secteur qui demande un grand nombre de traitements de commandes, il est alors recommandé de soulager les équipes de leurs tâches administratives via une automatisation des process ; il est de plus en plus important également de s’assurer que les collaborateurs bénéficient du meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle. De même, il est clé d’allouer des plages de temps permettant aux collaborateurs de développer des projets plus stratégiques.

Aujourd’hui, cette vision reste un idéal encore peu mis en place : presque un acheteur sur deux regrette que son entreprise n’ait pas encore implémenté d’outils digitaux pour automatiser les activités transactionnelles.

Proposer une rémunération attractive

Ces dernières années, la rémunération avait pris un aspect moins critique dans le classement des critères d’attractivité les plus importants lors d’un recrutement. Néanmoins, du fait d’un marché extrêmement tendu, celle-ci est devenue un élément clé dans l’attraction de nouveaux talents.

Ainsi selon le cabinet Robert Walters, en Europe, la progression des salaires connaît globalement une très belle hausse à hauteur de +10 % en 2018 et +7 % pour ce premier semestre 2019*. Néanmoins, cette progression peut produire un effet pervers pour conserver ses talents… En effet, l’augmentation de l’ancienneté peut accroitre l’écart de salaire entre les salariés en poste et les rémunérations des nouveaux arrivants, dont les salaires sont en ligne avec l’évolution du marché. Pour éviter une frustration en interne et une perte des talents, certaines entreprises ajustent leurs grilles salariales pour mieux respecter les benchmarks salariaux. Elles renforcent ainsi la loyauté de leurs équipes et évitent une fuite des talents qui seraient tentés de quitter l’entreprise pour un salaire plus avantageux.

Le contexte actuel des achats est particulièrement compétitif : l’offre est importante, mais le nombre de profils qualifiés et pertinents demeure assez réduit. Pour réussir à attirer de nouveaux talents tout en conservant leurs équipes, les entreprises ont donc tout intérêt à moderniser leurs services de façon à correspondre au marché sur lequel elles se situent : intégrer des nouvelles technologies pour soulager des tâches administratives, proposer une rémunération attractive et pratiquer un management collaboratif.

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