En quoi la QVT est-elle devenue centrale pour les entreprises ?
Précisons d’abord que la QVT est une notion vaste, et parfois devenue un peu fourre-tout. A l’origine du concept, dans les années 70, il s’agissait surtout d’optimiser les conditions de travail, en prenant davantage en compte le ressenti des salariés vis-à-vis de leurs tâches respectives. Cela demeure vrai mais l’époque a changé : le besoin de sens dans le travail est bien plus central, et les jeunes générations souhaitent pouvoir adapter leurs horaires. Le télétravail induit une hybridation du management. La prédominance du travail dans nos vies est de plus en plus questionnée, l’équilibre – autour de la parentalité notamment – est davantage recherché. De ce fait, la QVT devient essentielle et repose avant tout sur les relations humaines. Les entreprises doivent donc pleinement s’emparer de ce sujet pour attirer et fidéliser les meilleurs profils, dans une optique de construction d’une marque employeur aussi cruciale en interne qu’en externe. Et la dimension humaine est dès lors incontournable.
En quoi cette dimension humaine est-elle si importante ?
Il est essentiel aux yeux des salariés de pouvoir s’épanouir dans leur travail, ce qui implique de trouver un sens au travail en lui-même, mais aussi dans ce qui est à la fois connexe et primordial : les relations humaines. Ce qui était hier moins important que les rémunérations, comme le sentiment de reconnaissance, est essentiel. Par exemple, un salarié revenant de maladie souhaitera voir ses collègues comme sa hiérarchie à l’écoute, préparés à son retour. La QVT n’est donc plus une simple question de conditions de travail, les relations avec le management et les collègues sont tout aussi importantes, et la communication, mais aussi la définition d’un cadre sont alors indispensables. De même, le manager doit certes être bienveillant, mais également savoir décider : en un mot, assumer son rôle de leader. Cet alignement et cette cohérence sont d’autant plus essentiels aujourd’hui que nombre de secteurs peinent à recruter, et que les candidats sont attentifs à cette dimension humaine qui a des répercussions sur la performance : un cadre favorisant le bien-être au travail permettra de réduire turn-over et présentéisme tout en attirant et fidélisant les meilleurs profils ; et deviendra un réel facteur de différenciation.
Comment les entreprises peuvent-elles déployer une politique de QVT optimale ?
Il convient tout d’abord de fixer un cadre propice au dialogue transparent, permettant de déterminer ensemble les axes d’amélioration de manière à faire évoluer le fonctionnement des équipes. Bien entendu, des retours d’expérience réguliers doivent être mis en place, de manière à pérenniser ces évolutions et à les adapter aux changements de contexte. Ces questions transparaissent toujours lors de mes diverses interventions en entreprise. Mon rôle est alors d’accompagner les entreprises dans la prise de conscience de cette réalité, et de les aider à trouver par eux-mêmes les moyens de mettre en place leurs propres solutions.
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