Nouvelle organisation du travail post-Covid : comment l’encadrer ?

Par Pauline Tuil, juriste en droit social, RSM

L’épidémie de la Covid-19 a bouleversé l’organisation du travail de façon profonde et peut être durable. Au fur et à mesure des confinements, les salariés comme les employeurs ont pu en mesurer les avantages – limitation des déplacements, liberté d’organisation, décontraction vestimentaire – mais aussi les contraintes – sociabilité réduite et lassitude du tout écran notamment.

Alors qu’un retour dans les bureaux, au moins partiel, devrait se produire courant juin, un équilibrage entre l’organisation de la présence au bureau et le temps en télétravail devrait se pérenniser. Comment les entreprises peuvent-elles sécuriser cette évolution des usages alors que ce virage soudain n’avait pas été anticipé par les employeurs, qui n’y étaient jusqu’alors pas favorables ?

Télétravail : mode d’emploi et bonnes pratiques

Le télétravail désigne toute forme « d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Hors pandémie, le télétravail n’est pas la norme et doit être encadré par les dispositions légales et réglementaires.

Quelles que soient les circonstances, l’employeur reste tenu à l’obligation de tout mettre en œuvre pour assurer la santé et la sécurité du télétravailleur, au même titre que pour les salariés présents dans les locaux de l’entreprise. Il doit ainsi veiller au respect des durées maximales de travail et des temps de repos et donc à une juste charge de travail ce qui, en pratique, peut être difficile à contrôler. Les salariés en télétravail sont également couverts, à l’égal des salariés au bureau, pour le risque d’accident du travail.

Le non-respect de ces dispositions constitue un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur et peut engager sa responsabilité pour faute inexcusable. 

Formaliser ce nouveau mode de travail, un pré-requis

Le code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (article L. 1222-11 du Code du Travail). Durant cette crise sanitaire, le télétravail a donc été imposé par l’employeur sans l’accord préalable des salariés.

Si, dans ce cadre extraordinaire, la mise en œuvre du télétravail ne nécessite aucun formalisme particulier, hors période de pandémie, la mise en place du télétravail est soumise à une procédure spécifique.

En fonction de la taille de l’entreprise et de la présence ou non d’institutions représentatives du personnel, différentes possibilités s’offrent aux employeurs pour mettre en place le télétravail (article L. 1222-9 du Code du Travail) :

  • Dans le cadre d’un accord collectif, ou à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE, s’il existe. Certaines mentions sont alors obligatoires telles que les conditions de passage en télétravail, les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre ou encore les modalités de contrôle du temps de travail ;
  • En l’absence de charte ou d’accord collectif, les deux parties peuvent formaliser leur accord de recourir au télétravail par tout moyen.

Le triptyque employeurs / employés / syndicats au cœur du processus

Le télétravail n’est pas automatique ! L’employeur peut refuser d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié. Cependant, si ce dernier occupe un poste éligible selon les conditions prévues par un accord collectif ou une charte, le refus doit être motivé. De même, un salarié peut également décliner la proposition de télétravail de son employeur et ce refus ne constitue en rien, un motif de licenciement (en dehors de circonstances exceptionnelles ou de force majeure) !

Reste l’éternel débat des fonctions sujettes ou non au télétravail. En effet, le télétravail ne peut pas concerner tous les emplois : certaines tâches et mêmes certains métiers manuels ne sont pas éligibles. A ce titre, il est important d’anticiper les échanges avec les instances représentatives du personnel qui seraient à même de faciliter la limitation des litiges individuels susceptibles de naitre à l’occasion de la mise en œuvre du télétravail. Les représentants du personnel pourraient également permettre de réguler le contrôle de la charge de travail et proposer des outils d’accompagnement des collaborateurs face au risque d’isolement.

Négocier un accord de télétravail présente de nombreux avantages pour l’employeur : sécurisation juridique, renforcement de la marque employeur, élargissement du bassin de recrutement. Si l’urgence de la situation a pu pendant plus d’un an justifier une esquive du formalisme juridique, il devient indispensable d’y remédier pour que cette situation ne devienne pas source de conflits. L’heure de la régularisation est venue.

Pauline Tuil, juriste en droit social
(Pauline.tuil@rsmfrance.fr)

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