Par Nicolas Réquillart-Jeanson, directeur de l’équipe d’accompagnement opérationnel et du digital Groupe Siparex

Nombreux sont ceux qui ont dressé ce constat : depuis le début de l’année, la France connaît une vague de démissions sans précédent. Au total, 470.000 Français, en contrat à durée indéterminée (CDI), ont quitté leur emploi au premier trimestre, soit 20% de plus que l’année dernière… au point que certains s’inquiètent aujourd’hui de l’attractivité du travail !

La dernière étude Ifop pour la Fondation Jean-Jaurès publie en juillet 2022 à cet égard un chiffre stupéfiant : seuls 24% des Français considèrent désormais le travail comme une activité « très importante » de leur vie contre 60% en 1990. Loin d’être le signe d’une désaffection, ce chiffre souligne une profonde mutation des liens qui nous unissent au travail et des raisons qui nous poussent à y retourner chaque jour : le rapport à l’emploi s’est en réalité progressivement dépassionné. Fin novembre 2020, 58% des salariés affirmaient que la crise sanitaire avait changé leur lien au travail, où le critère du confort prime désormais sur le salaire ou la performance. Et ces évolutions touchent toutes les catégories socio-professionnelles et toutes les générations en âge de travailler !

Il existe pourtant derrière ces chiffres alarmistes des solutions simples, activables et peu coûteuses pour les entreprises qui souhaitent recruter en cette période de pénurie. Comment capter et conserver ses collaborateurs dans cette phase d’accélération de changement des modèles ? Comment donner envie aux talents si rares de rejoindre l’entreprise ? Certaines PME, désireuses d’attirer et de fidéliser les collaborateurs, ont réussi à percevoir l’air du temps et les aspirations de certains salariés. Leur secret : une gestion RH axée sur l’utilisation du digital où l’on considère le collaborateur comme un client à convaincre. Il faut changer son logiciel interne en passant d’une logique ‘de convocation’ à une logique ‘d’invitation’ à un entretien.

Pour reprendre le modèle du « funnel »  digital, il s’agit tout d’abord  de faire connaître l’entreprise de manière ciblée, être présent sur les « carrefours d’audience », là où sont vos futurs collaborateurs. Comme pour des clients , Il faut mettre en place une stratégie d’acquisition de « lead » candidats  : le digital est un levier puissant et désormais incontournable en la matière. Concrètement cela commence par définir sa stratégie de contenus en utilisant les supports adéquats (comme par exemple créer des vidéos courtes, rythmées avec des ambassadeurs pertinents de votre marque). Ensuite il convient d’adapter les contenus aux canaux de diffusion : privilégier Tik Tok pour les jeunes talents, Le Bon Coin pour les emplois de service à la personne ou encore welcome to the jungle jobs pour les cadres de la tech.

… Sur le fond, ces contenus doivent expliciter le territoire de « marque employeur » : communiquer sur le sens du métier, la mission de l’entreprise, la singularité de ce qu’apportera votre entreprise par rapport à vos concurrents. S’il est important de ne pas être en décrochage sur le sujet sensible du salaire, il ne faut pas oublier de mettre en avant les avantages extra financiers comme la souplesse dans l’organisation de son temps avec la possibilité de télétravailler ou d’avoir des horaires libres par exemple. 

Pour ensuite transformer ces « leads », certaines PME s’appuient avec succès sur des outils qui simplifient la gestion des candidatures. Des solutions comme Welcome to the jungle intègrent ainsi des critères de validation permettant d’automatiser un premier tri des candidatures et de générer des réponses automatiques (ATS). Un gain de temps majeur pour les RH qui pourront se concentrer sur l’aspect humain et les entretiens avec les candidats sélectionnés. D’autres interfaces comme Indeed  proposent des entretiens vidéo, facilitant ainsi les échanges directs et oraux. Enfin, nous avons constaté que la clé du recrutement repose sur une forte réactivité. Amorcer un recrutement suppose une réponse dans les 30 minutes dès la réception du CV pour fixer un premier échange oral ! Aussi, les outils digitaux ont permis de centraliser l’ensemble des candidatures pour valider en temps réel la pertinence des candidatures et proposer une réponse extrêmement rapide.

Une fois recrutés, comme dans les campagnes marketing, il existe aussi des outils pour piloter ses investissements RH. Avec l’émergence de nouveaux indicateurs de votre marque employeur comme le coût d’acquisition du lead, la veille sur la notation sur les réseaux sociaux, le taux d’acceptation d’une offre d’emploi, les ressources humaines sont capables d’avoir une vision matricielle temps réel et ainsi corriger le tir facilement. C’est cette agilité induite par les leviers digitaux qui permet de tirer son épingle du jeu.

Enfin, au-delà des canaux du digital , certains leviers RH plus traditionnels peuvent être soutenus par les outils technologiques, comme c’est déjà le cas pour les modules de formation internes en ligne avec la solution 360 learning par exemple. La cooptation est le parangon de cette approche mixte : souvent sous-estimée dans le recrutement, elle est un outil des plus efficaces. Avec des taux de rétention supérieurs au recrutements par annonce, les collaborateurs ainsi attirés sont bien souvent plus qualifiés. Chez Flixbus, pour ne citer que cet exemple, 20% des chauffeurs ont ainsi été recrutés. La communication interne, via le digital, peut soutenir efficacement ces campagnes de parrainage en fédérant les collaborateurs dans une démarche de recrutement.

Plus largement, le digital permet de développer un sentiment d’appartenance à l’entreprise. C’est particulièrement le cas des sociétés de livraison ou de service à la personne où les collaborateurs ne sont pas (ou de façon très occasionnelle) physiquement ensemble. La création de groupes Whatsapp pour échanger des bonnes pratiques ou les challenges du quotidien ont la vertu de fédérer les équipes en créant des communautés par régions, métiers ou centres d’intérêt. Les boucles de messages deviennent la nouvelle machine café des entreprises délocalisées sur le territoire, un lieu d’échanges informels nécessaires à la cohésion  des organisations.

Ne nous y trompons pas, le digital n’est et ne doit pas être pas la finalité de la gestion des ressources humaines mais constitue un levier agile et moderne qui doit se mettre au service du projet collectif. Ergonomique, facile à prendre en main quelle que soit la taille de l’entreprise, il est aujourd’hui à la disposition de tous. Emparons-nous de cet outil et apprenons les méthodes éprouvées : c’est en automatisant les tâches chronophages que l’on pourra recentrer les RH sur leur cœur de métier, prendre soin de  l’humain.

Nicolas Réquillart-Jeanson
Directeur de l’équipe d’accompagnement opérationnel et du digital Groupe Siparex

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