Depuis 1946, la Constitution garantit aux femmes dans tous les domaines des droits égaux à ceux des hommes. Le volet du travail n’échappe pas à la règle. En dépit d’un large corpus législatif pour l’égalité professionnelle, la situation des femmes reste néanmoins plus fragile, notamment concernant leur rémunération, de 28,5% inférieure à celle des hommes en moyenne. Pour mesurer et corriger les différences de salaire dans les entreprises, le gouvernement a lancé en 2018 son « index d’égalité femmes-hommes ». Précisions.
Garantir l’égalité des droits professionnels entre les femmes et les hommes. Voici l’objectif de la loi française depuis la seconde guerre mondiale. Après le préambule de la Constitution de 1946, de nombreux textes sont en effet allé dans ce sens, comme la loi du 22 décembre 1972 instaurant le principe de l’égalité de rémunération « pour un même travail ou un travail à valeur égale », ou celle du 11 juillet 1975 interdisant de rédiger une offre d’emploi réservée à un sexe, de refuser une embauche ou de licencier en fonction de ce dernier.
Il y a également eu la loi Roudy du 13 juillet 1983 réaffirmant le principe d’égalité dans tout le champs professionnel (embauche, salaire, promotion ou formation), et la loi du 9 mai 2001 (dite loi Génisson) encourageant la mise en œuvre de « mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées notamment en ce qui concerne les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et pour ce qui est des conditions de travail et d’emploi ».Loi renforcée en 2006par la possibilité de négocier sur la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Une loi fixant des quotas de femmes dans le conseil d’administration et de surveillance (nommé loi Copé-Zimmermann) a ensuite été promulguée le 27 janvier 2011. On peut aussi relever la loi relative au dialogue social du 17 août 2015 qui oblige les instances représentatives du personnel dans une entreprise à être équilibrées.
En 2014, la loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes interdit aux entreprises ne respectant pas les exigences d’égalité professionnelle d’accéder aux contrats de commande publique. Ce texte réforme également le congé parental pour rehausser le niveau d’emploi des femmes et favoriser le partage des responsabilités parentales. Il demande aussi au conseil des prud’hommes de sanctionner plus durement les licenciements discriminatoires ou liés au harcèlement sexuel.
Parmi les autres grandes lois figurent celle du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle. Elle demande notamment à l’entreprise de verser le salaire sur un compte bancaire dont la salariée est la détentrice.
Malgré ces textes de droit, les inégalités entre les femmes et les hommes persistent. La situation des femmes sur le marché de l’emploi reste en effet plus fragile puisqu’elles travaillent plus souvent à temps partiel. De plus, quand elles parviennent à accéder aux professions supérieures, elles se heurtent à un plafond de verre qui leur interdit les fonctions dirigeantes.
Une autre grande problématique est l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Selon l’Insee, les femmes perçoivent en moyenne une rémunération inférieure de 28,5% à celle des hommes. Elles gagnent en moyenne 16,8% de moins en équivalent temps plein dans le privé. Pire, un homme et une femme exerçant le même poste et ayant les mêmes compétences n’ont pas la même fiche de paie. Celle des hommes est en effet supérieur de 9% en moyenne.
Pour tenter d’en finir avec les inégalités salariales, le gouvernement a promulgué, le 5 septembre 2018, une loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel. De ce texte est né un outil d’évaluation permettant de mesurer et de corriger les différences de salaires dans les entreprises. Ces dernières ont depuis 5 ans une obligation de résultats, et non plus seulement une obligation de moyens.
Chaque année, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent donc calculer et publier sur internet leur « index d’égalité femmes-hommes ». Prenant la forme d’une note sur 100, l’index se calcule à travers 4 critères (pour les organisations de moins de 250 salariés) ou 5 critères (pour celles de plus de 250 salariés).
1 – La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie de postes équivalent et par tranche d’âge (40 points),
2- La même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes (20 points)
3- La même chance d’obtenir une promotion (15 points)
4 – L’augmentation de salaire garantie au retour de congé maternité (15 points)
5 –La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points)
Les entreprises doivent au moins atteindre la note 75/100. Si ce n’est pas le cas, elles doivent déployer des mesures correctives. Les entreprises ne se pliant pas à la règle s’exposent à des sanctions financières pouvant aller jusqu’à 1% de leur chiffre d’affaires.
Les résultats de l’index au titre de l’année 2022 sont tombés, et certaines entreprises affichent un très beau score, comme La Poste, qui obtient la note de 94/100, et ce pour la cinquième année consécutive.
Dans le détail, l’entreprise à mission décroche une note de 39/40 au premier indicateur, avec un écart de rémunération femmes/hommes de +0,19% en faveur des hommes. Pour le deuxième indicateur, La Poste obtient une note de 20/20 grâce un écart de taux d’augmentations individuelles de +0,95% en faveur des hommes.
En 2022, les postiers ont eu 0,16% de promotions en plus que les postières, soit une note de 15/15. Le groupe obtient également la note maximale (15/15) pour le quatrième critère puisque 100% des salariées ont été augmentées après leur congé maternité. Enfin, La Poste compte 3 femmes dans ses 10 salariés les mieux rémunérés, soit une note de 5/10.
A. Bodkine
