Le séisme provoqué par les révélations sur la « ligue du lol », ce petit groupe de journalistes parisiens accusés de s’être livrés à du cyberharcèlement sur Twitter depuis 2009, a placé sur le devant de la scène la question de la responsabilité des salariés lorsqu’ils s’expriment sur les réseaux sociaux. Henri Guyot, avocat chez BRL Avocats, apporte quelques éléments de réponse.

Peut-on contrôler l’utilisation des réseaux sociaux de ses salariés pendant ou après les heures de travail ? 

Ce n’est pas l’heure d’utilisation du réseau social qui justifie le contrôle mais le caractère public ou non de la communication et le lien qui peut être établi avec le travail. Si un lien peut être établi et que les propos sont publics, l’heure de diffusion n’aura pas d’incidence.

Est-il possible de sanctionner un salarié qui a tenu et publié des propos dénigrants sur Facebook ?

Oui. Les propos dénigrants, s’ils concernent l’entreprise ou ses représentants, sont directement rattachables à l’emploi du salarié. Ces propos doivent avoir été tenus publiquement, c’est-à-dire sur le « mur » du salarié ou d’un groupe ouvert.

Dans l’utilisation du pouvoir disciplinaire, il convient de définir le dénigrement, et seuls les propos véritablement dénigrants qui portent atteinte à la réputation peuvent être sanctionnés.

Quelle réglementation et type de contrôle mettre en place ?

Sauf à considérer que l’utilisation d’un réseau social relève des fonctions du salarié ou constitue un outil de travail, il n’y a pas de contrôle a priori à mettre en œuvre, car le salarié n’a pas à les utiliser pendant son temps de travail. Par contre, l’utilisation des réseaux sociaux pendant le temps de travail, alors qu’ils relèvent normalement de la vie privée, pose la question de la frontière entre vie pro et vie perso.

Comment réglementer la publication par les salariés d’informations relatives à l’employeur ? 

Le droit est très moderne et a su s’adapter très vite à ces nouveaux outils. L’outil répressif existe et il peut être mobilisé. Maintenant, plutôt que la réglementation, je préfère l’éducation. Que ce soit à l’égard du travail, des faits de société ou de politique, le citoyen sera de plus en plus tenté d’utiliser les réseaux sociaux et de communiquer largement. Surtout, un nombre beaucoup plus important de personnes sont susceptibles de communiquer. A défaut d’une prise de conscience sur l’impact des propos (cf. ce qui se passe en matière de harcèlement a l’école), la punition est sans effet. Bien souvent, le mal a été fait, notamment à l’égard de la réputation des entreprises, et la sanction pénale ne réparera pas le tort causé.

Je ne pense pas que ce soit le rôle des entreprises que de former leurs salariés à ces sujets. La sensibilisation devrait intervenir beaucoup plus tôt, dès l’école. On apprend à s’exprimer par la parole, l’écriture, l’expression corporelle : il est donc du rôle de l’enseignement de sensibiliser le public sur ces questions. A ce titre, le serment de l’avocat qui jure d’user de délicatesse pourrait être décliné et repris pour tous. Pour utiliser un concept en vogue dans les entreprises, on parlerait de « bienveillance » dans l’utilisation des outils digitaux.

Quelle est la limite entre le caractère privé et le caractère public des propos tenus sur un réseau social ? 

Le caractère privé ou public est conféré par le support utilisé. Dès lors que le message est consultable par tous, il perd son caractère privé. A l’inverse, un message adressé « en privé » via un réseau social est confidentiel et est protégé par le secret des correspondances.

Un fait tiré de la vie privée du salarié peut-il être sanctionné ?

En tant que tel, non, sauf s’il peut être rattaché aux fonctions du salarié. La jurisprudence a examiné des dizaines de cas, que ce soit sur les relations familiales, les activités hors cadre professionnel ou les propos qui peuvent être tenus. Les relations sexuelles entre collègues ont donné lieu à de multiples décisions. Dès lors que cela peut avoir une incidence directe sur la vie de l’entreprise, l’employeur retrouve son pouvoir de contrôle. Tel est le cas lorsqu’un comportement peut compromettre les relations entre les salariés ou directement avec l’employeur.