Des dizaines de milliers d’entreprises françaises sont en recherche d’un repreneur. Parmi elles, nombre d’entreprises familiales n’ont pas de successeur désigné. Bien que rentables, elles pourraient fermer faute de dirigeants.

Les dirigeants d’entreprises familiales qui recherchent des successeurs ont dû bondir à la lecture des résultats de l’étude PwC, iNSEAD, AvS-ITA portant sur les 100 plus grandes entreprises familiales non cotées dans le monde.

Un pavé dans la mare

L’étude conclut en effet que ce type d’entreprises, lorsqu’elles sont dirigées par des cadres externes, ont enregistré une croissance moyenne de 7% entre 2015 et 2019. Une belle performance, certes, mais alors ? Ce qui interpelle est que dans le même temps, la croissance enregistrée est de 4,9% lorsque les entreprises sont dirigées par les membres de la famille ! Pour compléter le tableau, en 2019 et 2020, des actionnaires et dirigeants de 50 grandes entreprises familiales européennes ont été interrogés sur l’influence de personnes n’appartenant pas au cercle familial dans leur propre entreprise, une enquête d’autant plus intéressante qu’elle a eu lieu dans un contexte extrêmement compliqué et incertain.

Stabilité mais manque d’agilité

Les entreprises familiales font globalement preuve d’une grande stabilité, mais revers de la médaille, elles manquent d’agilité et d’adaptabilité en période de changement. La présence de personnes extérieures constitue donc un avantage certain. A une condition d’importance : il est absolument indispensable que la greffe prenne, ce qui n’est pas gagné. En effet, une partie des cadres externes ont des difficultés à entrer dans une culture d’entreprise assez statique, où les pouvoirs de décision sont très concentrés.

Chasser la tête idéale

La volonté de séduire un profil intéressant tend à embellir un peu le tableau. Les experts recommandent de ce fait d’être clair dès le départ sur le mode de fonctionnement exact au sein de l’entreprise et sur la répartition des responsabilités. Les cabinets de chercheurs de tête le savent, il est difficile d’engager des cadres brillants certes, mais qui ont du mal à s’intégrer et à supporter une situation considérée comme autocratique. Informer et former les candidats pour mieux les intégrer est souvent vital pour des entreprises familiales dont aucun membre de la famille ne peut être désigné comme successeur. Séduire ce type de profil est d’autant plus important dans le cadre d’une succession ou d’un rachat-vente programmé dans le temps, faute de successeur dans la famille.

Intégrer des forces extérieures

Si l’étude semble clairement en faveur de l’intégration de forces extérieures dans les sociétés familiales, aux conditions mises en avant, il est bien évident que cela n’est pas forcément nécessaire partout. En effet, nombre d’entreprises prouvent que les jeunes générations familiales peuvent également apporter l’oxygène essentiel aux évolutions nécessaires à la croissance, voire à la survie.

Quelles solutions juridiques ?

Lorsque la famille reste aux commandes en tant qu’actionnaire principal ou assure la présidence, les nouveaux dirigeants peuvent évidemment être intéressés aux résultats, ce qui est généralement le cas, mais aussi devenir associés dès l’embauche, une démarche prévue dans le protocole d’accord. Différentes solutions se présentent en cas de transmission d’entreprise, immédiate ou progressive dans les cas où il n’y a plus de successeur désigné au niveau de la famille. Premièrement, la vente directe des titres ou des actifs au repreneur. Deuxièmement, un apport avant cession : il s’agit d’une possibilité pour le chef d’entreprise de faire un apport préalable de ses titres du patrimoine privé à une holding qu’il contrôle.

S’il cède ses titres après les avoir gardés 3 ans dans la holding, le vendeur peut ainsi bénéficier d’un régime fiscal amélioré. D’autres solutions existent dans le cadre de SCI ou de démembrement de propriété ; la clause d’earn out (le vendeur peut indexer une partie du prix de la transaction sur les résultats futurs de la société achetée), la location-gérance, voire le crédit vendeur.

Changement de donne

La loi Pacte a changé la donne en matière de succession. Il y a deux ans, les députés ont adopté un amendement supplémentaire permettant aux fonds de capital-investissement de partager avec les salariés la valeur créée lors de la revente de l’entreprise. Cela n’est pas sans risque, mais les plus-values via un LBO peuvent être élevées. Peu importe la voie choisie, il est indispensable de se faire accompagner par un expert afin de profiter de toutes les dispositions fiscales existantes, intéressantes dans le cadre d’une cession-transmission. D’autant qu’elles évoluent régulièrement.

E.S.

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