Les bons managers sont encore et toujours de véritables atouts pour l’entreprise. Ceux qui ont les qualités nécessaires pour diriger l’action des équipes et entretenir leur motivation sont toujours recherchés, même si chaque génération dispose d’un style différent, de par l’environnement économique du moment.

Le management est toujours culturel

Le management et ses méthodes s’inscrivent toujours dans une culture. On a pu voir récemment que les valeurs d’une Nation influencent profondément les styles acceptables par les salariés. Il existe ainsi des façons de diriger différentes selon que l’on se trouve aux Etats-Unis, en Chine, au Japon, en Europe ou en Russie. En prenant un peu plus de hauteur, il existe des modèles de management occidentaux, asiatiques, ou africains.

Des règles qui s’adaptent à tous

Par ailleurs, par le passé, le type de management s’adaptait en fonction des secteurs, comme le souligne de nombreux ouvrages qui mettaient en opposition il y a quelques années les univers bancaires et publicitaires à titre d’exemple. De nos jours, on peut affirmer que les grands principes peuvent tout autant s’appliquer dans une usine automobile ou une start-up innovante de quelques personnes. Ce sont les styles qui changent, la forme plus que le fond. Une fois ces particularités intégrées, les valeurs modernes du management peuvent alors s’exprimer et s’adapter aux différents pays et domaines d’activités.

Un vent de changement

Un élément vient favoriser le vent du changement en matière de management, il s’agit du plein emploi. Cela peut concerner un marché dans sa totalité, comme cela est le cas aux Etats-Unis ou en Allemagne, mais aussi certains métiers tendus, comme ceux liés à l’intelligence artificielle ou à la cybersécurité. Dans un environnement de ce type, il est clair que c’est le salarié qui choisit son employeur, parfois même son salaire et non pas le contraire. Il devient donc indispensable d’attirer les meilleures compétences. La réputation, l’image de marque, les valeurs transmises notamment via les réseaux sociaux jouent aujourd’hui un rôle important, plus que par le passé.

L’exigence de sens et de liberté

Les milléniaux sont en train d’imposer de nouvelles règles et obligent les managers à se remettre en question face à leurs exigences bien ancrées. Quand ce sont eux qui sont les managers, ils ont évidemment une vision différente de leurs aînés quant à la façon de gérer les hommes. On pourrait dire que les salariés ont suivi la même démarche que les consommateurs. Ces derniers ont cessé de se rendre en hypermarché chaque samedi pour remplir leurs caddies, pour aller vers des modes de consommation plus variés, moins fidèles, en recherche de nouveautés, de proximité et de valeurs saines.

De nouvelles règles et valeurs

Les « nouveaux » salariés mettent eux aussi en avant des comportements différents par rapport aux années 80-90 : les décisions se doivent d’être expliquées, comprises, le manager doit quasiment obtenir l’adhésion de ses équipes pour travailler, les simples notions d’autorité et de hiérarchie ne suffisant plus dans bien des cas. De même, la recherche d’équilibre et d’épanouissement entre vie privée et vie professionnelle signifie que des arbitrages constants se font entre les considérations financières liées au travail et les considérations familiales et personnelles. Ceci signifie entre autres que le salaire n’est plus le principal critère de motivation. Il l’est pour certains, pas pour d’autres, et pas pour toujours.

La quadrature du cercle

Un manager doit apprendre à jouer le mieux possible avec 3 cartes : un objectif, une équipe, des moyens matériels. La façon dont il utilisera ces trois éléments déterminera la teneur de ses résultats, bons ou mauvais. Les schémas ont changé. De nombreux spécialistes ne le mettent plus systématiquement au sommet d’une pyramide, il est plus souvent aujourd’hui situé au centre d’un cercle. Celui-ci n’est pas fermé, laissant une liberté de circulation dans le cercle et au-dehors. Certains auteurs parlent de passage d’un système vertical à un système horizontal. L’organisation doit permettre la transparence. Si la discrétion ou la confidentialité peuvent être de mise, le secret est mal vécu, alors qu’il est à la base de certains styles managériaux traditionnels.


Différentes cartes à jouer

• La carte « objectif »

Qu’il s’agisse de la vision de l’entreprise ou d’un objectif quantifié, la carte se doit d’être clairement exposée sur la table, présentée, expliquée. Encore mieux l’idéal est pour le manager d’avoir préparé cet objectif en amont avec les salariés, via un débat ou une discussion préliminaires, facilitant de facto l’adhésion future. En effet, si la décision ou l’approbation finale de l’objectif revient au chef d’entreprise ou à l’instance de direction, il est intelligent de consulter les équipes. Elles ont souvent des propositions ingénieuses à faire, et cette expression libérée, preuve de reconnaissance, permet également de limiter les frustrations de certains, tentés de quitter l’entreprise.

• La carte « équipe »

C’est évidemment dans cette carte que réside le cœur du management. Avec les générations qualifiées de Y ou Z, en particulier les diplômés, c’est de plus en plus souvent l’intérêt de la fonction qui prend le pas sur les autres critères, y compris celui de la rémunération. Les managers et autres patrons doivent prouver qu’ils sont à leur place par leur comportement et leurs compétences ; un choc pour de nombreux dirigeants, pas toujours prêts à accepter cette remise en question. Le bon côté est que ces nouveaux salariés comprennent qu’il en va de même pour eux.

• La carte « moyens »

Les ressources allouées sont limitées, souvent restreintes, et le manager doit intégrer une nouvelle contrainte : celle de l’environnement. En effet, l’art de maîtriser l’aspect financier reste un élément intangible des qualités attendues chez un manager, mais il devient indispensable de prendre en compte la raréfaction de certaines ressources. Le temps de l’abondance est terminé, la frugalité est de mise, rendant la tâche du dirigeant encore plus complexe… et intéressante.


Le management de transition

Il y a quelques années, l’idée du management de transition semblait devoir être l’un des phénomènes phare en termes de recrutement. Au départ, ces managers de transition étaient essentiellement embauchés pour pallier une situation de crise, plan social, départ soudain d’un dirigeant, etc. Aujourd’hui, le management de transition existe également en interne. Certaines entreprises, travaillant en groupes de travail pour l’exécution de missions différentes menées en parallèle, décident de nommer des managers temporaires. Ces nouveaux chefs de projet disposent donc de responsabilités managériales pour une période définie. Il s’agit de savoir mettre en avant les talents les mieux adaptés en fonction de la tâche à remplir.

Cela est souvent très bien accueilli par des experts qui apprécient que l’on reconnaisse leur talent le temps d’une mission, mais qui ne sont pas intéressés par une fonction permanente de manager, du fait du stress que cela induit pour eux, ou de la charge de travail par rapport à leur vie privée. Le degré d’autonomie accordé doit de ce fait être étudié en profondeur avant toute décision concernant un individu.

Prendre le temps

Les changements prennent du temps, il ne faut donc pas précipiter les événements, mais les préparer en commençant à travailler avec les dirigeants et cadres eux-mêmes avant d’aller plus loin. Le fameux « Connais-toi toi-même » socratique n’a jamais été autant évoqué dans le cadre de l’entreprise. Aujourd’hui, les choix de poste qu’effectuent les jeunes diplômés d’écoles de commerce par exemple ne sont pas toujours parfaitement corrélés aux compétences qu’ils ont apprises et développées. La raison ? Les jeunes veulent le plus souvent être certains de s’épanouir dans ce qu’ils font, quitte à ne pas toujours faire ce que l’on attend d’eux. Cela signifie aussi que les managers doivent parfaitement maîtriser l’art de la délégation, alors que nombreux sont ceux qui avouent ne pas savoir, pouvoir ou vouloir déléguer.

Point trop n’en faut

Le management se veut donc libéré, délivré comme dit la chanson. Bienveillant également, agile, responsable… Point trop n’en faut quand même ! Attention à ne pas perdre ses managers dans la phase de transformation. Tout passe par une idée claire de l’organisation que l’on a pour cible, du timing et d’explications claires du processus et des résultats attendus. Sans oublier les basiques que sont les salaires et les évolutions de carrière. A bon entendeur…

V.D.

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